在进行市场营销、品牌推广、客户服务等方面，一般经营性组织较为成熟的很多做法已逐渐被中国的媒体组织运用，比如绩效薪酬制。然而，由于媒体组织和产品属性的特殊，很多在一般性经营组织内部非常有效的激励手段，在媒体组织的实践中却未必奏效。

　　一、绩效评估标准降低记者激励水平

　　媒体组织在刚刚开始实行绩效薪酬时，采取的评估办法是统计发稿条数或计算发稿字数，这和计算产业工人的产量一样是客观并且可测量的。但是这种评估其实考核的指标只是发稿量，很难体现出稿件的质量水平。媒体组织对稿件质量的控制主要体现在能否被采用上，如同产业工人生产出来的产品，要么合格记入工作量，要么不合格不算工作量。

　　随着媒体对海量信息的追求，简单地用“发稿”和“废稿”这一条线来考评稿件质量已经不能适应媒体的需要，媒体逐渐在其绩效评估标准中加入“质量”这一要素，比如对稿件进行打分或划分质量等级。

　　从对绩效评估办法的初步改进中可以看出，媒体组织对记者的工作绩效评估与一般的企业是不同的。尽管记者们常常把绩效薪酬制说成是“计件工资制”，但是记者的绩效是无法用简单的“计件”来计算的。一般的工业品只要是同一种产品就会有相同的质量标准，而且质量标准往往也是刚性的、客观的、可测量的，而新闻产品严格说来件件不同，其质量标准有较大的主观性，对记者工作绩效的评估标准就比较复杂。这使得媒体的绩效评估和绩效考核，并不只会起到激励记者的正面作用，有时候反而成为降低记者激励水平的因素。

　　实践中记者普遍感到，花力气去做好稿的风险太大：好选题不容易碰上，采访过程不一定顺利甚至可能遇到刁难或人身危险，最终还有可能因为种种原因半途而废。这些风险是很难用目前媒体普遍采用的评估方法——给出分数或者直接算出稿费来完全合理地量化出来的。而马不停蹄地靠“着火”、“撞车”、“跳楼”等稿件“挣分”的记者，虽然也辛苦，但主要是腿脚受累，容易应付。可以看出，个人努力和个人绩效之间并没有建立必然的联系，因此媒体组织就很难激励记者为好稿付出更大努力。

　　同样地，无论关于发稿数量的考核方案怎么变，记者的稿件产出数量总是易于准确计算的，也是人人看得见的，记者可以清楚地看到“个人努力”和“绩效”（发稿数量增加）、“组织奖赏”（奖金增加）之间的关系。

　　这就解释了为什么绩效薪酬制在媒体组织中对记者多发稿有明显的激励作用，而对记者发好稿的激励作用有限，甚至降低了记者发好稿的积极性。

　　绩效工资制关注的焦点主要是工作的产出，在绩效薪酬制度下，整个组织的注意力主要放在对员工现实绩效的奖励上，而员工在生产过程中的投入，比如努力、经验、受教育水平和专业技能的学习等，在绩效评估时并不被考虑。[1]

　　媒体组织在采用绩效薪酬时，同样无法避免这种薪酬制度的缺陷，这也影响到了记者的职业行为。记者无论是申报高一级的专业技术职称还是要创作出能够获得官方新闻奖项的好稿，包括他在业务上多作钻研、平时注意积累，这些职业行为都需要记者付出努力。而在绩效薪酬制度下，这种努力的结果却未必能甚至肯定不能得到组织的较高绩效评价，尤其是在短期的绩效评价方面。这同样是个人努力和绩效之间没有建立起必然的联系，因此记者在这方面的努力程度也是比较低的。

　　其实在采用绩效薪酬方案之前，媒体组织曾经采用过技能薪酬，即根据员工的技能水平，比如记者的工龄、职称而逐步上升的技能工资方案，虽然这种薪酬制度有明显不公平的地方，但却考虑到了经验、专业素养对于记者的重要性。

　　二、激励手段单一降低记者工作满意度

　　组织行为学权威斯蒂芬?罗宾斯认为，激励是一个满足需要的过程，人的需要是多方面的。在这多种需要当中，靠一定物质就能满足的生存需要仅仅是人的各种内心需要的一部分。很多受访记者在谈到自己为什么会天天加班时，常提到的一个词是“面子”。这个“面子”有两重含义，一是要“有面子”，另一个是“不能丢面子”。这实际就是人们希望得到组织认可、希望受到尊重的内心需要的体现。

　　但是研究发现，记者在获得组织认可、得到同行尊重、证明自我价值等方面的需要中，媒体组织目前还没有什么能够满足的奖赏手段。媒体组织现在几乎还很少使用非物质的激励手段。相对于人们内心需求的丰富，媒体组织的激励手段显得非常单一。

　　很多中层以上管理人员都有一个普遍的困惑，就是似乎每个媒体都有一些对绩效奖金不那么感兴趣的员工，不会为了多拿奖金而拼命工作。对于这样的记者，绩效薪酬在他们身上能起到的激励作用有限。

　　大多数媒体组织目前对于优秀记者的激励，除了物质奖励以外，似乎就只有行政职务的晋升。

　　由于历史原因，长期按照政府行政机构运作的媒体组织，也早已习惯于官僚等级的激励制度，官位是衡量个人成就的惟一标准——工资待遇、分房子、派车子等都是依据行政级别来划分。记者成功的标志就是“被提拔”，记者的出路就是“当官”；外界以官职评价记者，记者内心也把官职作为追求目标。随着绩效薪酬被纳入媒体组织的激励手段，媒体“官本位”的观念虽然有所动摇，但是并没有发生根本改变。直到目前，很多记者内心渴望满足的需求仍然只能通过“当官”来获得，比如住房补贴、费用报销、公车配备等更多的物质待遇方面的需求；摆脱计件工资式的绩效考核、“只会升官不会降职”的稳定感；得到社会尊重、影响和控制他人的需求等等。因为媒体组织的激励手段过于单一，这些需求目前在媒体组织似乎还只能通过“当官”来满足。

　　媒体的官本位现象当然和整个社会对个人的评价体系有关，但也是媒体组织激励手段单一的后果，因为媒体没有多样化的激励手段来满足记者的需要，才促使记者争相“当官”，一旦认为“当官”无望，就会降低努力程度，或者选择离开。显然这种行为对媒体组织是不利的。

　　近年来，一些媒体出现了淡化官本位观念的首席记者制度，或称骨干记者制度，这是媒体给优秀记者非行政级别上的特殊待遇。得到首席记者或骨干记者称号的记者，有的媒体是可以报销一定额度